Der Landesparteitag der FDP Bayern möge beschließen:
Die FDP Bayern setzt sich für eine grundlegende Modernisierung des Arbeitszeitrechts ein. Ziel ist ein flexibler, digitaltauglicher und praxistauglicher Rechtsrahmen, der den Bedürfnissen von Beschäftigten und Unternehmen besser entspricht, ohne den notwendigen Arbeits- und Gesundheitsschutz zu unterlaufen.
Konkret fordern wir:
1. Wochenbezogene Höchstarbeitszeit
Die gesetzliche Arbeitszeit soll künftig vorrangig an einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit ausgerichtet werden.
2. Vertrauensarbeitszeit rechtssicher absichern
Vertrauensarbeitszeit soll ausdrücklich gesetzlich abgesichert bleiben. Arbeitszeiterfassung darf Vertrauensarbeitszeit nicht verdrängen.
3. Arbeitszeiterfassung einfach, digitaloffen und mittelstandsfreundlich ausgestalten
Eine Arbeitszeiterfassung ist einfach, digitaloffen und mittelstandsfreundlich auszugestalten. Für die Einhaltung des Arbeitszeit- und Gesundheitsschutzes genügt die Erfassung von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit. Die Erfassung kann digital oder analog erfolgen und auf die Beschäftigten delegiert werden. Eine Nacherfassung innerhalb von sieben Kalendertagen muss zulässig sein. Für kleine und mittlere Unternehmen dürfen keine besonderen Software-, Geräte- oder Echtzeitpflichten vorgeschrieben werden. Monatliche Sammelauswertungen sollen für Abrechnung, interne Kontrolle und behördliche Prüfung ausreichen, sofern die zugrunde liegenden Tagesaufzeichnungen vorhanden und prüffähig sind. Vertrauensarbeitszeit bleibt zulässig.
4. Ruhezeiten und Pausen flexibilisieren
Pausen- und Ruhezeiten sollen innerhalb des europarechtlich zulässigen Rahmens flexibilisiert werden. Tarifliche und betriebliche Öffnungsklauseln sind auszuweiten.
5. Kein gesetzlicher Zwang zu mobilem Arbeiten
Ein gesetzlicher Anspruch auf mobiles Arbeiten ist abzulehnen. Stattdessen sollen individuelle Vereinbarungenzwischen Arbeitgebern und Beschäftigten im Mittelpunkt stehen.
6. Optionale selbstverantwortliche Arbeitszeit und erweiterte Vertragsfreiheit oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze
Abweichend von den allgemeinen Regelungen zur Arbeitszeiterfassung (Ziffer 2 und 3) sollen für Beschäftigte mit einer individuell vereinbarten Jahresvergütung oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung weitergehende arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichkeiten eröffnet werden.
Für Beschäftigte mit einer individuell vereinbarten Jahresvergütung oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung sollen weitergehende arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichkeiten eröffnet werden.
a) Optionale selbstverantwortliche Arbeitszeit („echte Vertrauensarbeitszeit“)
Für diese Beschäftigtengruppe soll die Möglichkeit geschaffen werden, im Rahmen einer freiwilligen individuellen Vereinbarung auf eine verpflichtende Arbeitszeiterfassung zu verzichten.
An ihre Stelle tritt ein Modell der selbstverantwortlichen Arbeitszeit, das insbesondere folgende Elemente umfasst:
- eigenständige Einteilung der Arbeitszeit ohne Dokumentationspflicht
- Verzicht auf systematische Arbeitszeiterfassung
- Sicherstellung der Einhaltung von Ruhezeiten in Eigenverantwortung
- jederzeitige Widerrufsmöglichkeit
Die Teilnahme ist freiwillig und darf nicht zur Voraussetzung für ein Beschäftigungsverhältnis gemacht werden.
b) Erweiterte Vertrags- und Kündigungsfreiheit
Für diese Beschäftigtengruppe sollen zudem weitergehende Möglichkeiten zur individuellen Vertragsgestaltung eröffnet werden. Dies umfasst insbesondere:
- flexiblere Vereinbarungen zu Kündigungsfristen und Beendigungsregelungen
- größere Spielräume bei Abfindungsregelungen
- Möglichkeit abweichender individueller Vereinbarungen im beiderseitigen Einvernehmen
c) Schutzmechanismen
Zur Vermeidung von Missbrauch sind folgende Leitplanken vorzusehen:
- ausdrückliche und schriftliche Vereinbarung
- jederzeitiges Widerrufsrecht
- Verbot der Benachteiligung bei Nichtteilnahme
- Transparenz über Rechte und Folgen der Vereinbarung
7. Steuerfreie Entlastung echter Mehrarbeit statt Subventionierung struktureller Fehlplanung
Tatsächlich geleistete, nicht regelmäßig anfallende und aus betrieblichem Anlass angeordnete oder genehmigte Überstunden werden steuerlich entlastet, ohne Arbeitgeber zu gesetzlichen Zuschlägen zu verpflichten. Die Steuerbefreiung gilt für maximal 20 Überstunden pro Kalendermonat.
Begünstigt sind ausschließlich tatsächlich geleistete und gesondert vergütete Überstunden im Rahmen der gesetzlichen Höchstarbeitszeiten; eine Übertragung nicht ausgeschöpfter Stunden ist ausgeschlossen.
Regelmäßige Mehrarbeit ist nicht begünstigt. Diese liegt vor, wenn in mehr als sechs Kalendermonaten eines Kalenderjahres Überstunden anfallen; in diesem Fall entfällt die Steuerbefreiung mit Wirkung zum Jahresende.
Soweit Überstunden durch Arbeitszeitkonten, Jahresarbeitszeitmodelle oder vergleichbare betriebliche Ausgleichsmechanismen kompensiert werden, ist eine steuerliche Begünstigung ausgeschlossen.
Der Nachweis erfolgt über eine prüffähige Arbeitszeiterfassung sowie eine gesonderte Ausweisung in der Entgeltabrechnung; Missbrauch ist durch geeignete Prüfregelungen auszuschließen.
Begründung
Das geltende Arbeitszeitrecht ist in weiten Teilen nicht mehr auf die Realität moderner Arbeitswelten ausgerichtet. Projektarbeit, mobiles Arbeiten, eigenverantwortliche Arbeitsorganisation und die Bedürfnisse kleiner und mittlerer Unternehmen verlangen mehr Flexibilität und mehr Praxistauglichkeit.
Gerade für KMU braucht es einfache Regeln statt neuer Detailbürokratie. Deshalb ist es sachgerecht, die Arbeitszeiterfassung auf das Notwendige zu begrenzen, analoge und digitale Lösungen gleichwertig zuzulassen und unnötige Echtzeit-, Geräte- oder Softwarepflichten auszuschließen.
Auch die stärkere Orientierung an einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit ist sachgerecht. Sie bildet betriebliche Realität besser ab als starre Tagesgrenzen und schafft mehr Spielraum für projektbezogene Arbeit, saisonale Belastungsspitzen und individuelle Lebensmodelle.
Vertrauensarbeitszeit, mobiles Arbeiten auf Vereinbarungsbasis und flexible Arbeitszeitmodelle stärken Eigenverantwortung, Motivation und betriebliche Leistungsfähigkeit. Ein modernes Arbeitszeitrecht darf nicht von Misstrauen gegenüber Beschäftigten und Unternehmen geprägt sein, sondern muss Freiheit, Verantwortung und Rechtssicherheit miteinander verbinden.
Die steuerliche Entlastung von Überstunden soll gezielt anlassbezogene Mehrarbeit attraktiver machen, ohne Arbeitgeber mit Zuschlagspflichten zu belasten. Zugleich muss ausgeschlossen werden, dass regelmäßige Mehrarbeit schleichend zur steuerlich privilegierten Regelarbeitszeit wird. Deshalb sind verstetigte Überstunden von der Begünstigung auszunehmen. Wer in der Mehrzahl der Monate eines Jahres Überstunden leistet, arbeitet nicht mehr nur ausnahmsweise, sondern in einer strukturell verlängerten Arbeitszeit.
Ebenso dürfen Arbeitszeitkonten und Jahresarbeitszeitmodelle nicht konterkariert werden. Sie sind das richtige Instrument, um saisonale Schwankungen, Auftragsspitzen und betriebliche Flexibilität abzubilden. Steuerlich begünstigte Überstunden dürfen deshalb nicht dort ansetzen, wo Mehrarbeit bereits systematisch über flexible Arbeitszeitmodelle organisiert wird.
Der Antrag steht damit für einen klaren liberalen Ansatz: mehr Eigenverantwortung, mehr betriebliche Freiheit, weniger Bürokratie – bei verlässlichem Arbeits- und Gesundheitsschutz.
Zur Einordnung: Nach geltendem Recht gilt derzeit weiter die werktägliche Grundgrenze des § 3 ArbZG mit Ausgleichsmöglichkeit; zugleich verweist das BMAS nach der BAG-Rechtsprechung darauf, dass Arbeitgeber ein System zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit vorhalten müssen. Steuerfrei sind aktuell nach § 3b EStG Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit, nicht allgemein normaler Überstundenlohn. Arbeitszeitkonten und flexible Arbeitszeitmodelle sind zudem bereits etablierte Instrumente der Arbeitszeitgestaltung.
Für Beschäftigte mit hoher Qualifikation, Eigenverantwortung und Einkommen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze ist die pauschale Anwendung aller arbeitszeit- und kündigungsschutzrechtlichen Vorgaben häufig nicht passgenau. Diese Beschäftigtengruppe verfügt regelmäßig über eine deutlich stärkere Verhandlungsposition und geringere strukturelle Schutzbedürftigkeit. Eine differenzierte Regulierung ermöglicht hier mehr Eigenverantwortung und Flexibilität, ohne den allgemeinen Arbeitnehmerschutz in Frage zu stellen.
